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二十一克创始人刘佰秋:让民族品牌赢得世界尊重

2019-09-16 22:37 来源:现代生活

  二十一克创始人刘佰秋:让民族品牌赢得世界尊重

  凡氏的批判对象主要是原生性有闲阶级,附带地批判了游手好闲之徒。唯GDP论英雄的政绩观,易于催生“寻租”行为,扭曲产业发展与生态环境保护之间的基本关系,导致某些地区以牺牲生态环境为代价换取经济发展。

迈克·达什的《郁金香热》讲述了人类历史上记载的最早的投机活动与金融泡沫。从文学上看,尽管近年来对秦汉文学的研究有较大进展,但仍需具有更为尖锐的问题意识,拓宽更具立意的研究领域,探寻更为开阔的研究视角。

  第一章,绪论。第五章,军队资源战略管理的组织实施。

  全国哲学社会科学规划办公室委托省(区、市)、兵团社会科学规划办公室做如下工作:1、代为受理所在地申请人递交的国家资助哲学社会科学研究课题申请书;2、代为检查所在地已立项的国家资助课题的执行情况和资金使用情况;3、参与组织对中华社会科学基金课题和青年社会科学基金课题的研究成果的鉴定、验收和推广。西部地区难以获得资源禀赋优势的眷顾,由此缺乏转化“资源优势”为“产品优势”继而转化为“核心竞争优势”的能力和有效通道。

秦汉文学研究需要深化的命题秦汉不仅形成了古代中国的国家意识和社会结构,也奠定了中国文学的基本格局。

  本书从国家制度、政府职能与公共管理体制角度分析了中国农业农村发展中存在的问题与挑战,视角独特而新颖。

  对于中国当下的种种投资热,这或许是一面很好的镜子。推理时逻辑性要强,不要只讲有利的一面,不利的方面也要讲,要试予解答,这样容易让人信服。

  以制度建构、行政运作和社会认知为视角,系统梳理秦汉文体形态、文学基调、文学想象、文学功能和文学认知,能够描述出秦汉政治形态、行政制度、社会结构、文化需求对中国文学格局的建构过程,多维度审视中国文学的形成肌理、演进线索和塑造环境,多层面分析国家建构、行政秩序、社会情绪与精神世界对中国文学的作用方式。

  该书立足中国经验,通过界定政府与市场、社会关系,提出了政府职能的“兜底性”特征,明确了政府职能的内容及其优先次序,发展了关于国家角色和政府职能的理论。目前,何勤华仍在不断修订《西方法学史》,并正在撰写《中国法学史》第四卷——新中国法学卷。

  因此,最合适的受众首先是有能力了解和理解其文化内涵和艺术特征的那些群体,否则,会因为不熟悉而拒绝,因为理解的难度而不喜欢,因为最初的不喜欢的体验,而导致很难第二次接近。

  何勤华认为,法史研究必须规范,尤其注重实证,相关学者既应该做到融会贯通,又能够术业有专攻;只有宏观和微观相结合,才能达到最优化的科研力量配置。

  三、单列学科教育学、艺术学、军事学在国家社科基金中单列。其二,汲取《有闲阶级论》批判社会不良习气和炫耀式浪费之风的思想养分,发挥其促进自我反省的社会价值。

  

  二十一克创始人刘佰秋:让民族品牌赢得世界尊重

 
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高校人才竞争的边界与价值原则

2019-09-16来源:光明日报作者:
要创新适应性管理,注重生态系统的完整性;要通过适度放牧加速营养循环,保护生态系统的原真性;要聚焦生态系统的承载力,把农业生态系统和牧业生态系统结合起来。

  作者:任映红

  近年来,随着高校的快速发展尤其是“双一流”建设的开展,高校人才竞争愈演愈烈。各高校使出浑身解数,争抢“院士、万人、千人、杰青、长江、四青”等有“头衔”的高端人才,待遇层层加码。这种无序竞争的行为,增加了高校办学成本,破坏了高校内部分配格局的平衡,导致价值评价的工具化、功利化,影响高校的持续健康发展。今年1月,教育部发布《关于坚持正确导向促进高校高层次人才合理有序流动的通知》(以下简称《通知》),旨在遏止人才无序竞争。笔者基于对30所不同层次高校招才公告的分析和高校教师的深度访谈调查,认为迫切需要建立人才竞争的边界与价值原则,确保高校的健康稳定发展。

  人才竞争的边界

  契约边界。一是人才自身不失信违约。许多高校在人才项目申报、职称评聘、脱产学习、出国进修、人才奖励时,会与人才签订协议,规定服务年限或增加服务年限,目的是让校方付出的成本有相应的回报,这对人才是个契约约束。人才应信守承诺,在服务期限内恪尽职守。二是限制“职业跳槽”。高端人才引进成本高,投入成本包括住房、安家费、科研启动金、实验室建设、助手配备、培训学习、出国进修、工资奖金、项目开展等。有些高校投入几千万巨资为人才建实验室,有些项目研发周期长,需要潜心研究才能出成果。但有的人才在收获各类头衔、拿足引进待遇后就跳槽走人,造成研究中断、设备闲置、团队离散,给单位带来巨大损失。对于这种投机趋利性的“职业跳槽”,高校应严把关、切忌目光短视,不然几年之后也会遭遇同样的损失。三是建立重契约守信用的人才流通机制。《通知》要求,国家人才计划入选者、重大科研项目负责人,应模范遵守聘任合同,聘期内或项目执行期内原则上不得变更工作单位。目前,国家各部委评选的学术头衔或人才称号超过15个,要有效制止“头衔人才”投机趋利性流动,建议各类人才项目申报增加“承诺在申报单位连续服务一定年限,在服务期内不能调离,如擅自离岗,撤销人才称号”的承诺条款;为避免“赢者通吃”、重复奖励、资源高度集中,规定已获同级人才项目者不得申报;为均衡配置资源,国家级人才项目申报要对中西部高校、地方高校以适当倾斜,帮助这些急需扶持的高校吸引并留住人才。

  薪酬边界。一是引才薪酬要有边界。同一层次人才薪酬要有区间、最高限。据笔者调查统计,目前不同高校对同类人才开出的薪酬待遇天差地别,年薪最高与最低的相差7.5倍,科研启动金相差60倍。结合当前人才市场行情、高校财力、分配公平、教师心理承受度等因素,建议以人才所在高校四级教授工资收入为参照标准,确定高端人才的薪酬为:院士类人才8倍、杰青长江类人才4倍、四青类人才2倍。二是建立科学合理的内部收入分配机制。重实绩、重贡献、重潜心教书育人,通过“特殊津贴”“岗位竞聘”的形式,缩小引进人才与内培人才的薪酬差距,避免挫伤内培人才的积极性;顾及并普惠普通教职工,让他们有获得感和归属感,稳定人心,以满腔热情更加积极地投入工作中。三是制订自利利他的高校联盟公约。各高校应建立协商沟通机制,如互不抢挖人才,大力度引进海外人才;确定人才薪酬区间,限定最高薪酬;建立师资人才、实验设备共享机制等。

  人才竞争的价值原则

  公共利益原则。人才竞争要无损于公共利益。在特定时期,政策可以暂时向部分群体倾斜,但从长远看,必须维护各群体利益的相对平衡。诚然,“阿罗不可能性定理”告诉我们,任何政策都不可能让所有人满意,但致力于满足多数人普遍利益的原则不能动摇。高校的人才政策要得到全校上下较广泛认同、理解和支持才能对外发布。那种不顾教职工感受、一掷千金抢挖人才的做法,无异于“饮鸩止渴”,会带来利益冲突,损害内部团结。

  比例平等原则。通过合理薪酬,维护分配正义。亚里士多德把分配的平等分为价值上的平等(比例上的平等)与数量上的平等。分配正义不是追求数量上的平等,而是在比例上的公正和平等,按贡献大小进行分配。分配公平不是要回归平均主义,应该按照罗尔斯“差异公平”的原则,使大多数人的不公平感和相对剥夺感指数较低。

  效益最优原则。公办高校办学经费来自公共财政拨款,投入和资源配置要求有相应的产出,追求的是多赢状态。重金招才不是哗众取宠,不能只为眼前的“评估过关”“排名靠前”等表面上的繁荣,而要追求最有效率的“帕累托最佳状态”,给人才搭建发挥作用的平台,产出真正高质量的创新性成果。

  损益补偿原则。当某些群体的利益被抑制,必须有相应的补偿政策跟进。罗尔斯的《正义论》提出:“之所以要实行差别原则,是最有利者对最不利者境况的改善作出正值的贡献,是因为前者利用了与后者的合作。”高校应探索建立人才成果合理共享机制,探索人才流动中对前期培养投入的补偿机制,努力形成高校、人才各方共赢的良好局面。

  (作者:任映红作者单位:南方医科大学马克思主义学院)

初审编辑:牛乐耕

责任编辑:李士环

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